Mik is azok az értékek?

Az értékek határozzák meg, hogy egy cég hogyan viselkedik a piacon, hogyan kezeli a partnereit és hogyan bánik az alkalmazottaival. Ha megkérdezzük az átadót és az átvevőt, hogy mondjanak 3-5 értéket, az a jó, ha 2-3 azonos. Ha megkérdezzük a munkavállalókat, hogy miért jó itt dolgozni, az a szerencsés, ha nagyrészt összecseng a tulajdonosok által elmondottakkal. Az az igazán sikeres cég, akinek a külsős partnereit megkérdezve megemlítik azokat, amit a vezetők és a munkavállalók is gondolnak. Az értékek kimondása nélkül lehet céget vezeti, de nem érdemes!

A vállalati értékek formálják és erősítik a cég belső kultúráját, valamint megszabják az alkalmazottak közötti viszonyokat. Amennyiben ez ki van mondva és le van írva, a napi munkamorál tud mihez igazodni. Az eljárásrendek egy irányba mutatnak, és a vezetés stílusa következetes, mert van mihez igazodni.

A világosan kommunikált és következetesen alkalmazott vállalati értékek növelhetik az adott márka, cég hitelességét és megbízhatóságát az ügyfelek és a munkatársak szemében, ami versenyelőnyt biztosíthat.

Melyek a leggyakoribb szavak, amikor értékekről beszélünk?

A teljesség igénye nélkül néhány szó: etikusság, fenntarthatóság, ügyfélhűség, bizalom, versenyelőny, lojalitás, motiváció, elköteleződés, megbecsülés, adott szó tisztelete, szolgálat…

Mire kell figyelni az átadás során?

A kommunikációra, több szempont szerint:

1. Formális vagy informális a kommunikáció a munkatársak, partnerek és a nyilvánosság irányába? Tegezés vagy magázás a megszokott a cégen belül? Hogyan változik, ha a fiatalabb tulajdonos belép a szervezetbe? Milyenek a bizalmi viszonyok cégen belül és kívül? Ha az alapító informálisan kommunikál, de az átvevő írásban szeretne mindenről tudni, milyen lépéseket kell követni, hogy a partnerek ezt megszokják? Egyik napról a másikra nem fog zökkenőmentesen működni!
2. Nyílt, őszinte kommunikáció vagy struccpolitika a megszokott egymás közt, a munkatársak és a külvilág előtt? A nyílt őszinte kommunikáció több veszélyt hordoz magában, de hosszú távon kifizetődő. Biztonságot ad a szereplőknek, és ezzel lehet elkerülni a pletykálkodást, ami nagyon sok időt és energiát visz el a hasznos munkaidőből.
3. Az anyagi, érzelmi és családdinamikai „hármas dimenziót” egyszerre kell kezelni. Ez okozza a legnagyobb kihívást egy átadási folyamatban. Otthon család van, a cégnél munkatársak, alá-fölérendeltségi viszonyban. A vasárnapi ebéd mellett nincs cég, a munkahelyen nincs család… Kinél működik így? Meg lehet ezt oldani? Milyen erőfeszítéseket kell tenni, hogy ez jól működjön, és senki se lépje át a határt? Újra a nyílt, őszinte kommunikáció kerül előtérbe. Ahogyan a családi, a céges és a magánérdekek feltűnése esetén is. Ezt fel kell ismerni és kezelni kell!

Mi maradjon változatlan?

Az alapértékek, amelyek minden családtag és munkavállaló által elfogadott és be is tartható. Több esetben ezek az értékek az átvevőnél azonosok az átadóéval, de előfordulhat, hogy mégsem, ekkor kell közös alapértékeket megfogalmazni, és ha igénye van az új vezetésnek 1-2 új értékkel bővíteni azokat.

Az emberi és céges értékeket a következő részben a cégérték mint gazdasági téma követi. Mennyit ér a cége? Tudja? Vagy csak sejti? Egy hónap múlva kiderül.

Szerző:
Marázi Judit
HR-szakértő, szervezetfejlesztési szaktanácsadó

Szervezeti elemzés, jövő­kép­alkotás családi vállalkozásoknál

Családi vállalkozások