Konfliktuskezelés a családi cégekben
A családi vállalkozások ereje a bizalom, a lojalitás és az összetartozás. De éppen ezek az értékek válhatnak konfliktusforrássá is, ha az érzelmek, a szerepek és az érdekek összekeverednek. Míg egy klasszikus szervezetben a viták szakmai alapon zajlanak, addig a családi cégekben a konfliktus gyakran érzelmi, identitásbeli kérdéseket is hordoz. A vállalkozásban jelen lévő generációk közötti különbségek, a kommunikáció hiánya és a döntési határok tisztázatlansága könnyen vezethetnek feszültséghez.
Egy családi cégben a „szerephármas” – családtag, tulajdonos, munkatárs – állandóan változó dinamikát hoz létre. Az otthoni és a munkahelyi szerepek összemosódnak: a vasárnapi ebédnél előkerülnek a céges ügyek, míg a munkahelyen személyes sérelmek befolyásolják a döntéseket. A konfliktus tehát nem kerülhető el, de kezelhető és irányítható, ha a felek tudatosan készülnek rá.
Az alapítók a személyes tapasztalatra, „józan paraszti észre” és megérzésekre támaszkodnak/támaszkodtak, az utódok viszont strukturáltabb, adatvezérelt működést, digitalizációt és átláthatóságot szeretnének. A különbség nem a célokban, hanem a módszerekben van – a feladat az, hogy ezek harmonizáljanak.
A legtöbb családi cégben a konfliktus nem a vita pillanatában kezdődik, hanem évekkel korábban, amikor a problémákról nem beszélnek őszintén. A „struccpolitika” – amikor a családtagok inkább hallgatnak, nehogy megsértsenek valakit – hosszú távon a szervezet egyik legnagyobb kockázata.
A megelőzés kulcsa a nyílt kommunikáció és a rendszeres egyeztetés. Javasolt évente legalább egyszer (az idő előrehaladtával többször) formális családi tanácsot tartani, ahol nem a napi működés, hanem a jövőkép, az értékek és a személyes szerepek kerülnek napirendre. Ez a fórum lehetőséget ad a véleménykülönbségek kulturált megvitatására, mielőtt azok személyes sérelemmé válnának.
Konfliktuskezelési módszerek
A hatékony konfliktuskezelésnek több szintje van:
1. Érzelmi tudatosság: minden résztvevőnek fel kell ismernie, mi mozgatja benne az indulatot – félelem, veszteségérzet, elismerés hiánya vagy kontrollvesztés.
2. Szereptisztázás: külön kell választani, ki mikor beszél mint tulajdonos, mint vezető vagy mint családtag.
3. Mediáció vagy moderált beszélgetés: külső szakember, tanácsadó vagy coach bevonása gyakran segít az objektivitás fenntartásában.
4. Írásos megállapodások: a Családi Alkotmányban konkrétan rögzíthetik a döntési folyamatokat, szerepeket és konfliktuskezelési eljárásokat.
5. Tanuló szemlélet: a konfliktus nem kudarc, hanem tanulási lehetőség. Minden vita feltárhat egy szervezeti vagy kommunikációs hiányt, amit fejleszteni lehet.
A legnagyobb erőforrás azonban éppen a bizalom és a kölcsönös tisztelet, amelyet tudatosan kell ápolni. Az alapító feladata, hogy teret adjon az új ötleteknek, az utódé pedig, hogy elismerje az előd érdemeit.
A családi vállalkozás csak akkor marad fenn generációkon át, ha a tagjai képesek a különbségeket közös céllá formálni. Az értékek – megbízhatóság, tisztesség, elkötelezettség – adják azt a közös nevezőt, amely mentén a viták is értelmet nyernek. A konfliktus tehát nem ellenség, hanem fejlődési lehetőség, ha a család tanulni tud belőle.
A konfliktuskezelés nem azt jelenti, hogy ne legyen vita, hanem azt, hogy legyen biztonságos tér a kimondáshoz. Mert a csendes feszültség veszélyesebb, mint a kimondott nézetkülönbség. Az igazi családi vállalkozások nem a konfliktusmentességben, hanem az együttműködés kultúrájában erősek.
Marázi Judit
HR-szakértő
marazijudit.hu
