Szerző: Marázi Judit
Az Európai Unió bértranszparencia-irányelve ugyanis 2026-tól minden tagállamban kötelezően alkalmazandó lesz, és bár a magyar jogszabályi háttér lapzártánk idején még nem ismert, egy dolog biztos: a munkáltatói feladatok nagy része már most előkészíthető.
A mezőgazdasági és élelmiszeripari kisvállalkozások, családi gazdaságok számára ez nem csak bürokrácia. Ez a szabályozás a munkaerő megtartásáról, az igazságos bérezésről, az átlátható működésről és a gazdaság hosszú távú fenntarthatóságáról szól – vagyis olyan tényezőkről, amelyek az agráriumban különösen érzékenyek: szezonális munkaerő, generációváltás, magas fluktuáció, nehéz toborzás, erős bérnyomás.
A jogalkotó célja, hogy ugyanazért vagy egyenlő értékű munkáért ugyanaz a bér járjon. Ez azonban csak akkor vizsgálható, ha a munkáltató rendelkezik rendszerezett információval a saját munkaköreiről és bérezési struktúrájáról.
A jelenlegi állás szerint Magyarországon még nem ismert a pontos végrehajtási rendelet. A bizonytalanság azonban nem ok arra, hogy a vállalkozások ne tegyenek lépéseket. A bértranszparencia egyik legfontosabb eleme ugyanis a belső felkészültség – ezt pedig már most, jogszabály nélkül is el lehet kezdeni.
Mi az, amit minden agrárvállalkozás megtehet a jogszabály életbe lépése előtt?
Az első és legfontosabb, hogy tisztán lássuk a jelenlegi helyzetet a belső bérstruktúra felmérésével. Érdemes áttekinteni, kik mennyit keresnek, milyen pótlékok, juttatások járnak, milyen különbségek vannak az azonos vagy hasonló feladatot végző emberek között. A legtöbb vállalkozás itt döbben rá arra, hogy a bérkülönbségek sokszor nem tudatosak, hanem történelmi okokból, egyéni alkuk eredményeként, vagy egyszerűen „így alakult” helyzetekből maradtak fenn.
A munkakörök egyértelmű meghatározása a bértranszparencia-rendszer egyik alapja. Lényege, hogy pontosan meg legyen határozva, hogy ki milyen munkát végez és mi a felelőssége a munkavégzése során. Összehasonlíthatóvá kell tenni a munkaköröket a relatív értékük alapján, a gépkezelőtől a betanított munkásig, a traktorostól a kombájnosig, a feldolgozótól a csomagolóig és még folytathatnánk a sort. Munkakörcsaládok és munkakör-értékelési rendszer kialakításával világossá válnak a bérsávok a tulajdonosok/vezetők előtt is, objektív alapok jönnek létre a bérezésre, megszűnnek az egyedi alkuk, és ezáltal csökken a cégen belüli konfliktus a bérfeszültség miatt.
A vezetők elköteleződése a téma iránt és a felkészült kommunikáció lesz a siker kulcsa. Ha a vezetők hitelesen, jogszerűen és érthetően tudják elmagyarázni a munkavállalóiknak a változásokat, attól lesz elfogadott ez az új rendszer. A jövőben a munkavállalók – törvényi jog alapján – érdeklődhetnek majd az azonos munkát végzők átlagos béréről nemi bontásban, a bérkülönbségek okairól, a bérezési elvek átláthatóságáról. A vezetőknek ezt kezelniük kell és jó, ha erre már most felkészülnek.
