Szerző:
Marázi Judit
HR-szakértő, szervezetfejlesztési szaktanácsadó

A Kistermelők Lapja júliusi számának Családi gazdaság rovatában azzal a kérdéssel zártam a cikkemet, hogy az utódok szeretnék-e átvenni családi gazdaságukat vagy sem. Ez azért nagyon fontos kérdés, mert előreláthatóan a cégek közel 35 százaléka nem éli túl az utódlási folyamatot. Mit lehet tenni a jelenben, hogy az alapító élete műve fennmaradjon a halála után is, és biztos megélhetést biztosítson a gyermekeinek, az unokáinak és a dédunokáinak is?

Vannak alapvető szabályok, amikkel tisztában vannak ugyan a tulajdonosok, de a betartásukhoz szigorra és következetességre van szükség. Ugyanakkor az alapítók sok esetben érzelemvezéreltek, és a család érdekei felülírják, átírják a cég igényeit.

Őket nevezzük „családfókuszú alapítóknak”, jellemzőik: alacsony kockázatvállalás, kisebb vagyon, kisvállalkozó, egyenlő haszonelosztás a családtagok között, stratégiai tervezés hiánya, szereteten alapuló emberi kapcsolatok, erős bizalmi viszonyok, rövid távú tervezés, cash-flow orientáció, ad hoc folyamatok. A szervezetet ebben az esetben vállalkozásnak tekintjük.

A fiatalok is szívesen csatlakoznak

Amennyiben egy jól felépített stratégiát sikerül kialakítani, amihez a fiatalok is szívesen csatlakoznak azáltal, hogy saját karrierjük részeként látják a cég jövőjét, akkor „vállalkozásfókuszú alapítóról” beszélünk, jellemzőik: magasabb kockázatvállalás, stratégiai szemlélet, nagyobb cégméret, hosszú távú tervezés, strukturált folyamatok, transzparencia, szervezeti hierarchia, céges kultúra, vevőorientáltság, profitorientáltság. A szervezetet ebben az esetben vállalatnak tekintjük.

Mik is azok az alapszabályok, amelyek bevezetése, betartása szükséges ahhoz, hogy stabil lábakon álljon a jelenben és a jövőben is az adott szervezet?

1. A céges és a magán vagyon teljes körű szétválasztása.
2. A könyvelőn kívül legyen kontroller is a cég alkalmazásában vagy szerződött félként, aki előrejelzéseket, elemzéseket, tendenciákat készít.
3. Nem kell és nem is érthet mindenhez egy tulajdonos, végezze azokat a feladatokat, amiket szeret és tud is csinálni, a többit szervezze ki, delegálja le és ellenőrizze.
4. A megváltozott gazdasági környezetben a legértékesebb része a vállalkozásnak a munkavállaló, ezért fontos fejleszteni őket és kommunikálni velük, mert az tud ma stabilan működni, akinek stabil a létszáma.
5. A PR/marketing/kommunikáció nem a nagy cégek kiváltsága, ahhoz, hogy a szakmában ismert és elismert legyen egy vállalkozás, láttatnia kell magát.
6. Az „így szoktuk” helyett szabályok, folyamatok, rendszerek kellenek a stabil és kiszámítható működéshez.

Szervezeti diagnózis

Ahhoz, hogy az alapító és az utód meg tudja alkotni a jövőképet, fel kell térképezni a vállalkozás jelenlegi állapotát, helyzetét. Ezt az folyamatot nevezzük szervezeti diagnózisnak, amikor a tulajdonosok, vezetők és minden munkavállaló bevonásával elemezzük a vállalkozás erősségeit, gyengeségeit, a lehetőségekeit és a veszélyeket (mélyinterjúk, fókuszcsoportos megbeszélések, SWOT-analízis, egyéb módszerek). A diagnózis során feltárhatjuk a problémák okait, azonosíthatjuk a gazdasági növekedéshez és hatékonyság-növeléshez szükséges lehetőségeket.

A diagnózis során feltárt vál­to­zási/­változtatási javaslatok végrehajtásával indul el a cég a kívánt eredményesség irányába. Ahhoz, hogy a jövő sikeres legyen, a jelenben kell cselekedni. Ennek egyik legfontosabb kérdése ki/kik akarnak részt venni a cég életében, az utódok/lehetséges utódok közül, és ők milyen mértékű munkát hajlandóak befektetni, milyen szerepben képzelik el magukat? Kényes témák, amelyek során általában struccpolitikát folytatnak a családtagok ezekben a kérdésekben, viszont így a sikeres átadástól és a valós jövőképtől fosztják meg magukat és alkalmazottaikat.

Más értékek mentén élik az életüket

Az alapítónak meg kell tudnia mondania, mikor kívánja átadni a „stafétabotot”, és azután milyen szerepet szeretne betölteni a cég életében, mikor és mennyit akar bejárni, mivel fog foglalkozni a felszabadult idejében. A legegészségtelenebb, amikor egy alapító kivonul, majd visszatér, döntéseket hoz a gyermekei, az utódok feje fölött, beleszól a napi ügymenetbe, akkor is, ha nem kérik ki a véleményét, vagy nem kérnek tőle segítséget.

Nehéz az alapítóknak az elválás, de ahogy a gyerekek is önállósodnak egyszer, más értékek mentén élik az életüket, úgy a cégnek is át kell esnie ezen a nehéz és sokszor fájdalmas folyamaton.

Megváltoznak vagy megmaradnak a céges értékek egy utódlási folyamat során? – ezzel a témával folytatom sorozatomat a jövő hónapban.

Szerző:
Marázi Judit
HR-szakértő, szervezetfejlesztési szaktanácsadó

Családi vállalkozások

A legfontosabb tudnivalók a gazdaságátadásról (II.)